Menschen.Führen.Unternehmen

#057 I MFU Spezial: In 100 Stunden startklar: Was wir von Interimsmanagern lernen können

Antje Lenk vermittelt seit über zwei Jahrzehnten Interim-Manager/innen in Unternehmen, die keine Zeit mehr zu verlieren haben. Im Gespräch erklärt sie, warum ihre Kandidat/innen ab dem ersten Tag liefern müssen, wie sie Fehlbesetzungen erkennt, bevor sie teuer werden, und was Konzerne von diesem sehr direkten, konsequenzorientierten Auswahlprozess lernen können. Zentrale Themen: Warum die klassische 100-Tage-Regel im Interim-Management nicht gilt und wie "100 Stunden bis zum ersten Erfolg" stattdessen funktionieren Erwartungsmanagement zu Beginn eines Mandats: Die entscheidende, oft unterschätzte Frage "Wann bist du mit mir zufrieden?" Was gute Interim-Manager/innen auszeichnet – und warum reine Berufserfahrung dabei überbewertet wird Typische Fehlbesetzungen: mangelnde Schnittstellenkompetenz, Ego-Themen und fehlende psychologische Stabilität Warum "Nein sagen können" eine unterschätzte Führungskompetenz ist Referenzprüfung als unterschätztes, oft übersprungenes Qualitätskriterium im Recruiting Wie Führungskräfte – nicht nur Interim-Manager/innen – ihre eigenen blinden Flecken schneller erkennen - Verantwortung übernehmen, wenn etwas schiefläuft: Warum sich-Stellen zur Führungsaufgabe gehört Zitat aus der Folge: "Wir schreiben quasi die Verpackungsbeilage zu den Managern." – Antje Lenk Für wen diese Folge relevant ist: Führungskräfte und HR-Verantwortliche, die über Interim-Lösungen nachdenken, Unternehmer/innen in Veränderungsprozessen sowie alle, die ihren eigenen Auswahl- und Onboarding-Prozess schärfen wollen.

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#056 I Wenn alle Führungskraft werden wollen: Was macht das mit Team und Unternehmen?

Worum es in dieser Folge geht: Ein Coachee führt ein zwölfköpfiges Team in einem Großkonzern. Bei der Frage nach der beruflichen Zukunft meldet sich die Hälfte des Teams mit Führungsambitionen – aus Sicht des Coachees jedoch häufig ohne die passende Eignung oder Reife. Sanaz von Elsner und Claudia Schmidt ordnen diesen Fall ein und diskutieren, wo die Verantwortung tatsächlich liegt: bei der einzelnen Führungskraft, bei der Organisation oder im Recruiting-Prozess selbst. Zentrale Themen: Warum Führungsambition im Team zunächst kein Problem ist – aber schnell eines wird, wenn niemand mehr die operative Arbeit übernehmen will Peer-Group-Dynamiken: Entsteht Führungsanspruch aus echter Motivation oder aus Gruppendruck? Das Rotationsprinzip in Konzernen und warum es nicht zu jedem Geschäftsmodell passt Expertenlaufbahnen als gleichwertige Alternative zur Führungskarriere – und warum viele Unternehmen sie nur halbherzig anbieten Die "eierlegende Wollmilchsau" im Recruiting: Wie überzogene Anforderungsprofile Erwartungshaltungen wecken, die das Unternehmen später nicht bedienen kann Das Up-or-out-Prinzip großer Beratungen im Vergleich zu Konzernstrukturen ohne Auffangnetz Jobcrafting als Schlüssel: Wie unterschiedliche Führungsmotive (Gehalt, Gestaltung, Ausstieg aus der Abteilung) unterschiedliche Lösungen brauchen Zitat aus der Folge: "Wenn alle für uns gehalten werden – wer macht denn dann eigentlich noch die Arbeit?" Für wen diese Folge relevant ist: Führungskräfte in Konzernstrukturen, HR-Verantwortliche für Talentmanagement und Nachwuchsförderung, sowie alle, die Recruiting- und Entwicklungsprogramme neu denken wollen.

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#055 I MFU Spezial: Konflikt ist die Lösung, nicht das Problem

Lorenz Wohanka über Stressbewältigung, Selbststeuerung und Führung

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#054 I MFU Spezial: Mit Zuhören Einfluss gewinnen

In der heutigen Folge ist Markus Härlin zu Gast – nach 30 Jahren im People Business, den Großteil davon bei der Personalberatung Hays, seit diesem Jahr selbstständig unterwegs rund ums Verhandeln und Verkaufen an Top-Entscheider. Entsprechend dreht sich alles um die Frage, wie Einfluss eigentlich entsteht – und warum Macht dabei kein schmutziges Wort sein sollte. Markus' These: Führung bedeutet, dass Menschen einem freiwillig folgen. Alles andere ist nur der Boss sein. Im Gespräch wird das an einem konkreten Beispiel greifbar: Was, wenn man frisch in eine Führungsrolle kommt, voller guter Ideen ist – und im Team trotzdem nur auf Granit beißt? Markus' Antwort ist unbequem, aber klar: Wer sofort Ansagen macht, statt erst zuzuhören und die eigene Kompetenz zu beweisen, verspielt sich Vertrauen und Autorität, bevor er überhaupt gestartet ist. Und dann wird es grundsätzlicher: Warum verfällt man im Ernstfall doch wieder ins Argumentieren, statt zuzuhören? Markus nimmt uns mit zu Clausewitz und seiner Definition von Führung als "Absorption von Unsicherheit", erklärt seine eigene Fragenkaskade für Krisengespräche – und erzählt am Ende offen von seinem eigenen größten Fehler aus der Dotcom-Zeit. Wer wissen will, warum die ersten hundert Tage in einer neuen Führungsrolle über alles entscheiden und warum am Ende fast immer das Zuhören den Unterschied macht – unbedingt reinhören! 🔗 Mehr zu Markus Website: https://markus-haerlin.de/ LinkedIn: linkedin.com/in/markus-härlin GAIA – die FemTech-Allianz: gaia-femtech.com Mehr zu Sanaz: www.vonelsner-coaching.de Mehr zu Claudia: www.fuehrungssache.de

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#053 I Konsequenz führt

Führung scheitert selten an fehlender Empathie. Sie scheitert oft daran, dass Konsequenzen ausbleiben. In dieser Folge sprechen wir über eine der unbequemsten Fragen im Führungsalltag: Was passiert eigentlich, wenn Verhalten dauerhaft toleriert wird, das dem Team schadet? Ausgangspunkt ist ein typisches Szenario aus dem Vertrieb: starke Performer, schwieriges Verhalten, Sonderrollen im Team – und Führungskräfte, die zu lange hoffen, statt klar zu handeln. Wir sprechen darüber: warum Konsequenz nichts mit Härte zu tun hat weshalb fehlende Grenzen Teams destabilisieren können wie Aufmerksamkeit problematisches Verhalten oft unbewusst verstärkt warum Pünktlichkeit, Verlässlichkeit und Haltung keine Nebensächlichkeiten sind weshalb viele Führungskräfte unangenehme Gespräche zu lange vermeiden und warum Fairness im Team manchmal bedeutet, klare Entscheidungen zu treffen Außerdem diskutieren wir den „Lonely Wolf“-Typus im Vertrieb: hochperformant, unabhängig – aber nicht immer teamfähig. Eine ehrliche Folge über Führung, Verantwortung und die Frage, warum Klarheit oft menschlicher ist als endlose Nachsicht. 🎙️ Menschen.Führen.Unternehmen. Mit Dr. Sanaz von Elsner & Dr. Claudia Schmidt

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#052 I Führung fängt bei uns an

In dieser Folge sprechen wir darüber, warum Selbstführung weit mehr ist als Zeitmanagement, Produktivität oder Selbstoptimierung. Denn viele Menschen beobachten sich heute permanent – aber verstehen sich trotzdem kaum wirklich. Zwischen Selbstkritik, Perfektionsanspruch und Dauerreflexion verlieren viele den Blick dafür, was echte Selbstführung eigentlich bedeutet: Verantwortung für das eigene Verhalten zu übernehmen, ohne sich permanent selbst abzuwerten. Wir sprechen darüber: warum Selbstreflexion nicht automatisch Entwicklung bedeutet weshalb Schuldgefühle Lernen oft blockieren wie Selbstbeobachtung im Alltag konkret aussehen kann warum Feedback ohne Selbstwahrnehmung kaum Wirkung entfaltet welche Rolle Meetings, Kommunikation und eigene Muster dabei spielen und woran man erkennt, dass Reflexion in Selbstgeißelung kippt Außerdem diskutieren wir, warum viele Führungskräfte von Mitarbeitenden Reflexionsfähigkeit erwarten, sie selbst aber kaum vorleben. Eine Folge über Klarheit, Verantwortung und die Frage, wie wir lernen können, uns selbst ehrlicher zu begegnen – ohne uns dabei permanent zu optimieren. 🎙️ Menschen.Führen.Unternehmen. Mit Dr. Sanaz von Elsner & Dr. Claudia Schmidt

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#051 I Werte, gute Zusammenarbeit und die Frage nach den No-Gos

Viele Unternehmen sprechen über Werte. Wesentlich schwieriger ist die Frage, wie Zusammenarbeit unter Druck tatsächlich funktioniert. Ausgangspunkt dieser Folge ist ein Workshop mit Startup-Teams eines Berliner Health-Inkubators. Eigentlich sollte es um Unternehmenskultur und Werte gehen. Die spannendere Diskussion entstand jedoch an einer anderen Stelle: Brauchen junge Unternehmen das überhaupt schon? Und was bedeutet „gute Zusammenarbeit“ konkret im Alltag? Denn Begriffe wie Vertrauen, Wertschätzung oder Respekt wirken oft selbstverständlich — bis Menschen beginnen, Entscheidungen gemeinsam zu treffen, Konflikte auszuhalten und Verantwortung zu teilen. Wir sprechen in dieser Folge darüber: warum Teams häufig nicht an der Idee, sondern an ungeklärten Erwartungen scheitern, weshalb Gründerteams früh über Zusammenarbeit sprechen sollten, wie unterschiedlich Menschen dieselben Werte interpretieren, warum Kommunikation und Entscheidungswege wichtiger sind als schöne Leitbilder, und weshalb die Frage nach den „No-Gos“ oft hilfreicher ist als abstrakte Wertediskussionen. Außerdem geht es um: die Teamphasen nach Tuckman, Vertrauen und Loslassen, Zusammenarbeit in High-Performance-Umfeldern, psychologische Dynamiken in Gründerteams und die Frage, wie Kultur entsteht, lange bevor ein Unternehmen wächst. Eine Folge über Führung, Zusammenarbeit, Konflikte und die Realität moderner Teamkultur — jenseits von Buzzwords und Unternehmensfolien.

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#050 I MFU Spezial: Innovationen Führen

In der heutigen Folge ist Dr. Anke Skopec zu Gast – Psychologin, Berliner Unternehmerin des Jahres 2022/2023 und seit 16 Jahren Geschäftsführerin des BIFI, des Berliner Instituts für Innovationsforschung, das Unternehmen dabei hilft, Innovationen vom Whiteboard auf den Markt zu bringen. Entsprechend dreht sich zunächst alles um die Frage, was können wir tun, um Innovationen erfolgreich umzusetzen? Schließlich scheitern bis zu 90 Prozent aller Innovationen am Markt. Im Gespräch beleuchten Claudia und Anke, woran das eigentlich liegt – und was die übrigen 10 Prozent anders machen. Viele werden es kennen: lange entwickelt, viel Herzblut investiert, und dann interessiert sich der Markt einfach nicht dafür. Frustrierend? Absolut. Vermeidbar? In vielen Fällen ja. Anke erklärt, warum klassische Marktforschung bei echten Innovationen versagt – Stichwort „Hätte ich die Leute gefragt, hätten sie schnellere Pferde gewollt" – und wie ihr Team mit psychologischer Forschung vorhersagen kann, ob ein Produkt am Markt fliegt oder fällt. Sie zeigt, wann der richtige Zeitpunkt für einen Pre-Proof of Concept ist, warum oft die zwei vermeintlich besten Features in Wahrheit die unwichtigsten sind – und wie aus ihrem teuersten Fehler heute ein Franchise-Modell fürs Ausland wird. Im zweiten Teil wird es persönlich. Denn Innovation passiert nicht im luftleeren Raum, sondern braucht ein Team, das mitzieht. Anke nimmt uns mit auf die Reise vom fünfköpfigen Gründerteam zur Alleininhaberin und teilt, was sie über Loslassen, Wachstumsschmerz und Führung gelernt hat. Wie führt man eigentlich Menschen, die kluge Köpfe sind, hohen Druck aushalten und trotzdem gerne zur Arbeit kommen sollen? Und was tun, wenn gefühlt gerade die Bude abbrennt und dann die Kita anruft und das eigene Kind krank wird? Wer ein paar richtig gute Impulse erhalten will, wie Innovation und Führung im Mittelstand zusammengehen – wissenschaftlich fundiert, im Alltag erprobt und alles andere als trocken – unbedingt reinhören! 🎯 Themen dieser Folge Warum bis zu 90 Prozent aller Innovationen scheitern – und was die anderen 10 Prozent anders machen Wann der richtige Zeitpunkt für einen Pre-Proof of Concept ist Warum die spannendsten Features oft nicht die wichtigsten sind Vom Gründerteam zur Alleininhaberin: Loslassen und Wachstumsschmerz Bockfaktor: Hire for motivation, train for skill Drei Führungsrituale, die jedes Team verändern können Aus dem teuersten Fehler das nächste Geschäftsmodell machen 🔗 Mehr zu Anke und BIFI Website: www.bifi-institute.com LinkedIn: linkedin.com/in/dr-anke-skopec GAIA – die FemTech-Allianz: gaia-femtech.com Mehr zu Sanaz: www.vonelsner-coaching.de Mehr zu Claudia: www.fuehrungssache.de

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#049 I Wenn Führung schwierig wird - Trennungen richtig gestalten

KI verändert gerade nicht nur Prozesse, sondern die gesamte Arbeitswelt.

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#048 I Vertrauen. Ein großes Wort für viele kleine Missverständnisse

Außerdem diskutieren wir, warum Führungskräfte durch inkonsistentes Verhalten Vertrauen verspielen können – und weshalb persönliche Selbstregulation, klare Rollen und nachvollziehbare Entscheidungen zentrale Voraussetzungen für vertrauensvolle Zusammenarbeit sind. In dieser Folge geht es unter anderem um: warum Vertrauen im Team Zeit und gemeinsame Erfahrung braucht was Vertrauensvorschuss wirklich bedeutet warum „Ich vertraue Dir, mach mal“ doppeldeutig sein kann weshalb Berechenbarkeit eine zentrale Säule von Vertrauen ist wie Führungskräfte durch fehlende Transparenz Vertrauen beschädigen warum Rollen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungsräume klar sein müssen wie persönliche Launen Führung und Zusammenarbeit beeinflussen weshalb Feedback auch im Machtgefälle wichtig, aber anspruchsvoll ist warum Vertrauen kein Gegensatz zu Kontrolle oder Abstimmung ist

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#047 I Führen mit Fragezeichen - über Zweifel, Vertrauen und psychologische Sicherheit

Alle reden von psychologischer Sicherheit, alle zeigen mit dem Finger auf die Führungskraft. Was diese nicht alles muss! Nur - was wenn ich mir als Führungskraft selbst nicht sicher bin? Kann ich da meinem Team überhaupt Sicherheit bieten? Diese Frage beschäftigt heute Sanaz und Claudia. Im Gespräch geht es darum, was denn eigentlich Quellen für die eigene Sicherheit oder eben schlicht auch Unsicherheit sind. Ist es mangelndes Selbstvertrauen? Fachliche Themen? Oder ist der Erwartungsdruck auf die Führungskraft schlicht zu hoch? Dabei sprechen die beiden auch über ein Thema, das selten laut ausgesprochen wird: Führungskräfte sind oft erstaunlich allein. Nicht jeder Zweifel lässt sich mit dem Team teilen, nicht jede Unsicherheit gehört in die Runde mit den Kollegen. Aber wo dann hin damit? Und was tun, wenn man das Gefühl hat, mit diesen Zweifeln allein zu sein? Sanaz und Claudia sprechen darüber, wo Führungskräfte echten Austausch finden – ob im Team, im Netzwerk oder im Coaching. Denn eines wird im Gespräch klar: Unsicherheit ist kein Makel. Wer sie anerkennt, macht den ersten Schritt zu echter Stärke. Wie genau - unbedingt reinhören! 💡 Themen dieser Episode: Wo psychologische Sicherheit beginnt Quellen von (persönlicher) Unsicherheit Vertrauen bedeutet Selbstvertrauen Wie das Team die Führungskraft stärken kann Wege aus der Einsamkeit der Führungskraft Wenn Ihr Fragen und Anregungen zu unserem Podcast habt oder auch Lust auf einen Gedankenaustausch habt, schreibt uns! **Sanaz von Elsner: ** https://vonelsner-coaching.de/ LinkedIn **Claudia Schmidt: ** https://fuehrungssache.de/ LinkedIn

#046 I Ich will Spaß, ich geb Gas

Spaß bei der Arbeit? Wer hat denn sowas? Sanaz und Claudia meistens schon, auch in dieser Folge wird viel gelacht. Die Frage ist nur, wie entsteht eigentlich Spaß bei der Arbeit? Und reicht es nicht eigentlich auch Zufriedenheit und eine gewisse innere Erfüllung? Genau darüber diskutieren Sanaz und Claudia. Sind es die regelmäßigen Events mit Kuchen und Luftballons, die zu einer erfüllenden Arbeit beitragen? Oder ist es vielmehr die Gestaltung der Arbeit, auf die es ankommt? Brauchen wir Purpose? Wie so oft, liegt die Wahrheit in der richtigen Mischung - ein bisschen Spaß muss schließlich sein. Wie genau - unbedingt reinhören! 💡 Themen dieser Episode: Spaß bei der Arbeit vs. Freude an der Arbeit Die Rolle von Selbstwirksamkeit Kenntnis des eigenen Ergebnisse vom Hausmeister bei der NASA Gemeinsam essen hilft was wir vom Ponyhof lernen können Wenn Ihr Fragen und Anregungen zu unserem Podcast habt - schreibt uns! Sanaz von Elsner: https://vonelsner-coaching.de/ Claudia Schmidt: https://fuehrungssache.de/

#045 I Homeoffice: Zuhause ist es am schönsten. Und am produktivsten?

Die Diskussionen um Homeoffice und vom Unternehmen entkoppelten Arbeitnehmern reißen nicht ab. Grund genug für Sanaz und Claudia sich genau damit auseinanderzusetzen: wo schaffen wir mehr? Im heimischen Wohnzimmer oder im cool designten, leider recht lauten Großraumbüro? Wie so oft - es kommt darauf an. Auf die Art der Aufgabe, das Level an Konzentration, und den Einfluss von regelmäßigen Austausch. Und letztlich natürlich auch von eigenen Vorlieben. Claudia zieht sich bei verzwickten Aufgaben gern in eine Uni-Bibliothek zurück, für andere ist das Cafe die anregender Umgebung. Eine aktuelle Studie der Technischen Krankenkasse zeigt, dass der richtige Mix entscheidend ist. So führen regelmäßige Homeoffice-Tage zu einer deutlichen Steigerung der Leistung (endlich konzentriert arbeiten!) - allerdings nur bis zu einem Punkt x, der wiederum stark vom Team und dem Aufgabenbereich abhängt, danach kippt es. Das Büro ist letztlich auch ein Austauschort, der informelle Kommunikation, schnelle Informationsflüsse, und natürlich auch Perspektivwechsel ermöglicht. Und dann eben auch wieder gute Leistung fördert. Sanaz und Claudia diskutieren, welche Themen zu beachten sind: Wieviel Konzentration und wieviel Austausch erfordert die Arbeit? Wie findet Kommunikation und Informationsweitergabe statt? Welche Rolle spielt der persönliche Kontakt für das Teamklima? Welche Möglichkeiten des Netzwerkens bestehen noch? Was sind persönliche Motive und Bedürfnisse der Mitarbeitenden? Fakt ist: ein klares Schwarz-Weiß gibt es nicht. Wer denkt, die Mitarbeitenden liegen zu Hause auf der faulen Haut, der solle erstmal anfangen zu überlegen, wie er sich denn im Büro von der Produktivität überzeugt. Die Reise lässt sich schließlich auch bequem von dort buchen. Und wer denkt, zu Hause ist eh billiger für das Unternehmen, ja, der muss sich überlegen, wie er eine gute Bindung und Identifikation herstellt, damit der Arbeitgeber nicht gleich austauschbar ist. Links Studie der Technischen Krankenkasse

#044 I Vom Sinn und Unsinn von Performance Management (mit Ralf Lanwehr)

In der heutigen Folge ist Ralf Lanwehr zu Gast - Professor für Internationales Management und Experte für Leadership, der nicht nur Top-Managern evidenzbasiert und wissenschaftlich fundiert Schützenhilfe gibt, sondern auch im Leistungssport. Erwartungsgemäß geht es daher auch in der Folge direkt zur Sache, nämlich wie Unternehmen es schaffen, eine Leistungskultur zu etablieren. Konkret beleuchten Sanaz und Claudia gemeinsam mit Ralf, wie ein gutes Performance Management ausgestaltet werden kann. Viele werden sie kennen, die guten Ziel- und Entwicklungsgespräche. Für die Mitarbeitenden geht es oft um alles, für viele Führungskräfte, nun ja, sind sie manchmal mehr lästige Pflicht als goldene Kür. Nur, wenn das so ist, dann bringen sie auch wenig. Sollten wir deswegen ganz auf diese Gespräche verzichten? Ganz klar, nein! Denn - Performance Management ist nicht nur Beratergedöns, sondern richtig gemacht, bringt es auch etwas. Kurzweilig führt uns Ralf durch die Tücken von Performance Management. So wird es schwierig, wenn ein Gespräch zugleich die Zielerreichung des Mitarbeitenden bewertet wird und 10 Minuten später die Führungskraft von der Richterrolle in die Coach-Rolle springt. Und wie ist es eigentlich mit der Vergleichbarkeit? Kann ich als Führungskraft wirklich objektiv die Leistung meiner Mitarbeitenden beurteilen und gar vergleichen? Wie formulieren wir attraktive und für das Unternehmen wirtschaftlich sinnvolle Ziele? Am besten SMART (für alle, die nicht so gern mit Abkürzungen um sich werfen: spezifisch, messbar, angemessen, realistisch und terminiert)? Oder gibt es noch andere Wege, die auch zum Erfolg führen und damit möglicherweise noch die Mitarbeitenden motivieren? Und was hat das eigentlich mit Lernen zu tun? **Mehr zu Ralf: ** linkedin.com/in/ralflanwehr c-lab.team/ Wer ein paar richtig gute Impulse erhalten will, wie Leistungsanreize und -kontrolle nachhaltig und wissenschaftlich fundiert (und alles andere als langweilig) gestaltet werden können - unbedingt reinhören!

#043 I Veränderung beginnt im Kopf und nicht im Organigramm (mit Vera Starker)

In dieser Folge sprechen wir mit Vera Starker (Organisationsberaterin, Zukunftsentwicklerin, Autorin) über die blinden Flecken in Veränderungsprozessen – und warum Change selten an fehlenden Konzepten scheitert, sondern an Erfahrungen, Stressmustern und Systemlogik. Vera erklärt hypnosystemisches Arbeiten als ressourcenorientierten Ansatz, der mit vorbewussten Prozessen arbeitet: Wenn Menschen Veränderung mehrfach als Scheitern erlebt haben (inkl. Scham/Schuld), wird diese Erfahrung im Gedächtnis gespeichert. Beim nächsten „Wir starten einen Change“ entsteht oft eine automatische Weg-von-Reaktion – bevor es überhaupt rational begründet wird. Was dann als „Widerstand“ etikettiert wird, folgt aus ihrer Sicht einer nachvollziehbaren Logik. Ein zweiter Schwerpunkt: datenbasierte Transformation. Vera beschreibt, wie Ziele in Wirkung übersetzt werden (Was wäre dann anders? Was sieht man mehr/weniger?), wie psychologische Konstrukte wie Empowerment oder psychologische Sicherheit mitgemessen werden – und wie Veränderungsdaten mit Kunden-/Patientenfeedback und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen in Beziehung gesetzt werden (u. a. im Kontext eines großen Krankenhausverbunds). Außerdem sprechen wir über den oft unterschätzten Engpass in Organisationen: Fokus und Denkressource. Vera schildert, wie Unterbrechungen, Meeting-Dichte, organisatorisches Multitasking und „Presence Bias“ Leistung, Wirksamkeit und Veränderungsfähigkeit untergraben – und warum Transformation ohne Raum für Denken (Präfrontalkortex statt Dauer-Stress) kaum gelingen kann. Das nimmst Du mit: „Widerstand“ ist häufig eine Schutzreaktion aus Erfahrung – keine Bosheit Change braucht Wirkungsmessung, nicht nur Maßnahmen-Tracking Eigenverantwortung funktioniert nur mit realen Entscheidungsspielräumen Fokus ist eine unternehmerische Entscheidung – nicht delegierbar erster Schritt: 3× täglich 5 Minuten Mikropause (ohne Screen): Bin ich wirksam – oder nur beschäftigt? Hosts: Sanaz von Elsner & Dr. Claudia Schmidt Gast: Vera Starker Hinweis: Veras Buch „Stop Bullshit Work“ erscheint am 23.02.

#042 I Moderne Führung: Im Tun liegt die Wahrheit (mit Boris Gloger)

In dieser Folge ist Boris Gloger zu Gast – Scrum-Pionier, Autor und langjähriger Beobachter moderner Organisationsrealität. Wir sprechen darüber, warum Selbstorganisation in der Praxis häufig zur Überforderung wird: Unternehmen erwarten Eigenverantwortung, behalten aber die Entscheidungsmacht. Gleichzeitig steigt unter Druck der Reflex zurück in Kontrolle. Boris bringt einen zentralen Punkt auf den Tisch: „Im Tun liegt die Wahrheit.“ Wenn wir etwas noch nicht können oder nicht wissen, was richtig ist, hilft kein Perfektionismus – sondern kurze Lieferzyklen, Tests und Lernen. Das nehmen wir mit: Vertrauen vs. Zutrauen: Vertrauen, dass Menschen liefern wollen – ja. Zutrauen, dass sie etwas Unbekanntes sofort können – nein. Iteration reduziert Risiko: Kleine Entscheidungen + kurze Zyklen machen Unsicherheit handhabbar. Führung muss mitmachen: Wer nur am Ende abnickt, verhindert Lernen im Prozess. Macht statt Argumente: Widerstand ist oft kein Sachthema, sondern Status-/Hierarchie-Thema. Mini-Tool für Montag: Gib einen Auftrag – und frag früh: „Zeig mir, was Du bis jetzt hast.“ Und wenn es nicht passt: „Dann habe ich mich unklar ausgedrückt.“ Hosts: Sanaz von Elsner & Dr. Claudia Schmidt Gast: Boris Gloger

#041 I Ziele – und jährlich grüßen die Neujahrsvorsätze

Jedes Jahr das gleiche Ritual: neue Vorsätze, neue Ziele, neue To-do-Listen. Und ein paar Wochen später ist vieles wieder weg. In dieser Folge sprechen wir darüber, warum der Jahreswechsel zwar ein sinnvoller „Reset“-Moment sein kann – aber keine Voraussetzung dafür ist, wirklich etwas zu verändern. Wir beleuchten Ziele nicht nur privat, sondern übertragen sie ganz bewusst auf Unternehmen, Teams und Führung: Wie definieren Organisationen Ziele sinnvoll? Warum sind Ziele verbindliches Nachhalten wertlos? Und wie verknüpfst Du Unternehmensziele mit persönlicher Motivation, ohne dass es nur um Bonus und Zahlen geht? In dieser Episode sprechen wir über: Warum der Jahresanfang motiviert (und warum Du ihn trotzdem nicht brauchst) Ziele im Unternehmen: Vision, Strategie – und die Gefahr der „1x im Jahr“-Zielgespräche ALPEN-Methode aus dem Projektmanagement: Aufgaben definieren, Länge planen, Puffer einbauen, Entscheidungen treffen, Nachjustieren OKR-Logik vereinfacht: kürzere Zyklen, regelmäßiges Tracking, echte Lernschleifen Das Motivationsproblem: Ziele sind zu niedrig (langweilig) oder zu hoch (frustrierend) Der Hebel, der oft fehlt: Attraktivität und Eigeninteresse Beispiele aus dem Alltag: Französisch lernen nicht „für Französisch“, sondern für Verbindung und Resonanz Entwicklung als Wert: Warum „Wachstum/Lernen“ Teams stärker antreibt als viele denken Die stärkste Frage aus der Folge (James Clear): „Was ist die eine Sache, die alles andere leichter oder besser macht?“ Stephen Covey: Circle of Influence – Fokus auf das, was Du wirklich beeinflussen kannst Mini-Impuls zum Mitnehmen: Welches Ziel ist gerade wirklich wichtig – und warum? Was wäre die eine Sache, die alles leichter macht? Welche Checkpoints setzt Du, damit es nicht bei der Absicht bleibt? Wenn Dir die Folge gefällt: Lasst uns gern Feedback da – wir lesen alles.

#040 I Schwierige Mitarbeiter oder blinde Flecken beim Onboarding?

In dieser Folge sprechen wir über einen realen Fall aus der Führungspraxis: Eine Führungskraft wird nach einem starken Auswahlprozess eingestellt – Top-Assessment, hohe fachliche Kompetenz. Doch nach anderthalb Jahren häufen sich Beschwerden aus dem Team und von Kund/innen: harte Kommunikation, fehlende Transparenz, Wissenssilos. Die zentrale Frage: Handelt es sich um eine „schwierige Mitarbeiterin“ – oder zeigen sich blinde Flecken im Onboarding und im Erwartungsmanagement von Führung? Wir diskutieren, warum Assessments allein keine Führungskompetenz garantieren, wie unklare Rollenbilder und Kulturübersetzungen zu später Eskalation führen und was Führung jetzt braucht: konkretes Feedback, Verbindlichkeit, messbare Schritte und klare Konsequenzen – bis hin zu Rollenwechsel oder Trennung. Themen dieser Folge Expert/in oder Führungskraft: Was wird wirklich eingestellt? Onboarding: Wurden Rolle, Kultur und Erwartungen klar übersetzt? Feedback ohne Wirkung: Warum Einsicht nicht gleich Veränderung ist Wissensmacht, Silos und Mikromanagement Führung unter Druck: Verbindlichkeit herstellen und Konsequenzen ziehen Leitfrage der Folge Ist das Verhalten einer Person das Problem – oder ein System, das Erwartungen nie klar gemacht hat?

#039 I Darf Arbeit Spaß machen? Zielerreichung vs. Prozessgestaltung

Jahresende. Kalender voll, To-do-Listen noch voller. Überall geht es um Zahlen, Ergebnisse und Zielerreichung. Aber mal ehrlich: Reden wir eigentlich genug darüber, wie diese Ziele erreicht werden sollen? In dieser Folge nehmen Claudia Schmidt und Sanaz von Elsner genau das unter die Lupe. Sie sprechen darüber, warum Ziele wichtig sind – aber eben nicht alles. Und warum Motivation oft im Alltag verloren geht, wenn Prozesse langweilig, monoton oder einfach nur „Muss-Aufgaben“ sind. Darum geht es in der Folge: Warum klare Ziele helfen – aber ohne gute Prozesse schnell verpuffen Weshalb Routine und Monotonie echte Motivationskiller sein können Was wir vom Sport, aus dem Pflegealltag und sogar von Sprachlern-Apps lernen können Wie spielerische Elemente (Gamification) Arbeit leichter und wirksamer machen Warum ungeliebte Aufgaben nicht verschwinden – aber anders angegangen werden können Und weshalb gute Führung viel mit Sinn, Zuhören und Ausprobieren zu tun hat Ein paar Gedanken zum hängen bleiben: Motivation entsteht nicht erst beim Ergebnis, sondern mitten im Tun Die gleiche Aufgabe kann sich völlig anders anfühlen – je nachdem, wie wir sie gestalten Kleine Experimente schlagen große Konzepte Menschen haben oft richtig gute Ideen, wie Arbeit besser laufen könnte – man muss sie nur fragen Führung heißt nicht: kontrollieren. Sondern: Rahmen schaffen, in dem Arbeit gut gemacht werden kann Coaching & Beratung für Director‑, VP‑ und C‑Level – praxisnah, klar, umsetzbar. Sanaz von Elsner: https://vonelsner-coaching.de/ Claudia Schmidt: https://fuehrungssache.de/ → LinkedIn folgen: Sanaz von Elsner | Dr. Claudia Schmidt |

#038 I MFU Spezial: Wie entstehen Innovationen in Unternehmen

Mit Susanne Nickel