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Business

HR ungeschminkt – der ehrliche Personal-Podcast

Annika in der Beek & Anjuli Mauer

Tretet ein in unsere Welt der Personalabteilung und lernt Annika und Anjuli kennen, eure Gastgeberinnen in Sachen People & Culture. Mit vereinten 20 Jahren Erfahrung in verschiedensten Personalabteilungen, von Scale-Up über Mittelstand bis hin zu Konzern, aus der Inhouse -, sowie aus der Berater-Perspektive, bringen sie ungeschminkte Einblicke, echtes Know-how und jede Menge Herz in jede Episode.

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  • 104 episodes
  • Updated June 7

Episodes104

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  • June 7 · 37 min

    S03E33: Staffelfinale: Org-Design, Delayering & HR mit Haltung

    Org-Design ist mehr als nur Hierarchien abbauen oder Führungsspannen anpassen – es ist die DNA eurer Kultur, Prozesse und Führung. In der Abschlussfolge von Staffel 3 ziehen Anjuli und Annika Bilanz: Warum Trends wie Delayering oft scheitern, wenn sie ohne Ziel und System umgesetzt werden, und wie HR hier proaktiv beraten kann – ohne die Verantwortung der Line Manager*innen zu übernehmen. Eine Folge voller Praxiseinblicke, klare Meinungen und Handlungsimpulse für alle, die HR nicht nur verwalten, sondern gestalten wollen. Themen der Folge 🔹 Delayering: Hype oder Lösung? Warum viele Unternehmen blind auf Trends springen – und dabei vergessen, das eigene Problem zu verstehen. Amazon macht’s vor, aber passt es auch zu euch? 🔹 Führungsspannen: Die vergessene Formel – Wie viele Mitarbeiter*innen kann eine Führungskraft wirklich führen? Spoiler: Es hängt von Komplexität, Aufgaben und Kultur ab – nicht von Titel-Inflation. 🔹 Org-Design als HR-Aufgabe – Warum HR hier Sichtbarkeit und Beratung einbringen muss: von der Analyse der Teamgesundheit bis zur Guideline für Führungskräfte. 🔹 Prozesse schaffen Kultur – Empowerment im All Hands verkünden? Super. Aber wenn die Prozesse dagegen arbeiten, bringt’s nichts. Ein Plädoyer für Konsistenz. 🔹 Historisch gewachsene Strukturen – Wie aus Start-up-Helden plötzlich überbezahlte VPs ohne Team werden – und was man jetzt tun kann. 🔹 Sommerpause & Ausblick – Staffel 4 startet am 8. September mit Fokus auf Prozesse und Employee Journey. Plus: Live-Podcasts auf der TalentPro München und dem TAM Leadership Festival. 🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

  • May 17 · 35 min

    S03E29: Succession Planning

    🔍 Themen der Folge Mitarbeitendenumfragen als Kulturspiegel: Warum alle fünf Jahre eine Umfrage zu machen – und die Ergebnisse nicht zu teilen – ein Rezept für Frustration ist (Beispiel: NRW-Heimatministerium). Der „Busfaktor“: Was passiert, wenn kritisches Wissen nur in einem Kopf steckt? Und wie Dokumentation und Wissensmanagement hier Abhilfe schaffen. Succession Planning als logische Folge von Performance Management: Wie interne Talente sichtbar, entwickelt und gefördert werden können – statt direkt extern zu suchen. Externe Validierung: Warum Assessment Center mit Headhuntern (auch für interne Kandidaten) sinnvoll sind – und wie man damit Transparenz und Fairness schafft. Boomerang Hiring: Warum gute Mitarbeiter*innen, die (vorübergehend) gehen, aktiv im Netzwerk gehalten werden sollten. Time to Impact: Warum kultureller Fit und interne Kenntnisse oft wichtiger sind als 100%ige Profilübereinstimmung – und wie das die Einarbeitungszeit verkürzt. Haltungsfrage: Succession Planning ist kein Prozess, sondern eine Mindset-Frage – wie geht das Management mit Talententwicklung um? 💡 Drei Learnings aus der Folge Succession Planning fängt bei der Dokumentation an: Bevor du über Nachfolge nachdenkst, stelle sicher, dass Wissen nicht in Einzelpersonen siloed ist. Nutze Tools wie Office Vibes für regelmäßige Stimmungschecks und Performance-Daten, um High Performer und Entwicklungsbedarf zu identifizieren. Interne Talente zuerst prüfen – aber objektiv: Bevor extern gesucht wird, sollten interne Kandidaten durch Assessments (z. B. mit Headhuntern) validiert werden. Das schafft Transparenz und vermeidet Frustration („Warum wurde ich nicht gefragt?“). Boomerang Hiring als Backup-Plan: Wenn interne Entwicklung (noch) nicht möglich ist, Alumni-Netzwerke pflegen – gute Leute kommen oft zurück, wenn sie woanders Erfahrung sammeln durften. Diese Folge wird präsentiert von LoyosBi HR-Daten sind in vielen Unternehmen über unterschiedliche Tools und Excel-Listen verteilt – von Personio über DATEV bis hin zu manuellen Excel-Auswertungen. Dadurch entstehen aufwendige, fehleranfällige HR-Reports und es fehlt häufig an einer zentralen, verlässlichen Datengrundlage für Entscheidungen rund um Headcount, Gehaltsentwicklung, Fluktuation oder Recruiting-Kennzahlen. Mit loyos bi bündelst du alle relevanten HR-Daten in einem zentralen Reporting und schaffst maximale Transparenz für HR, Management und Controlling. Alle Kennzahlen werden automatisiert zusammengeführt und tagesaktuell bereitgestellt. Dank eines individuellen Rechtekonzepts sieht dabei jeder Nutzer ausschließlich die Daten, die für ihn freigegeben sind – sicher, übersichtlich und ohne Excel-Chaos. Reporting-as-a-Service, DSGVO-konform und mit persönlichem Support von HR- und Finance-Experten aus Deutschland. Alle Infos unter: https://loyos-bi.de/

  • April 26 · 45 min

    S03E26: REWE Group: Wie HR 380.000 Mitarbeiter*innen bewegt

    Themen der Folge HR als Business-Treiber: Warum HR bei REWE nicht unter „Verwaltung“ hängt, sondern P&L-Verantwortung trägt – und wie Daniela Büchel den Wandel von der „transaktionalen“ zur strategischen HR-Funktion vorangetrieben hat. Die größte Herausforderung: Mitarbeiterinnen binden – besonders in den Märkten, wo Fluktuation und Arbeitsbedingungen (Schichtarbeit, Kundenkontakt) den Alltag prägen. Wie REWE mit lokaler Führungskultur und „familiärem Umfeld“ gegensteuert. KI bei REWE: Drei Säulen der Transformation Analytical AI: Datengetriebene Sortimentsoptimierung und individualisierte Kundenangebote (z. B. über die REWE-Bonus-App). Generative AI: Einsatz von Copilot & Co. in Support-Funktionen – und wie REWE Mitarbeiterinnen zum Ausprobieren ermutigt. Agentic AI: Automatisierung generischer Prozesse (z. B. HR-Admin über KI-Chatbots wie „Mira“) und die Vision von „Low-Code/No-Code“-Lösungen für Fachbereiche. Kulturwandel als Grundlage: Wie REWE mit der „Step-Up“-Initiative Mut für Neues, Feedbackkultur und „Stärken statt Schwächen“ fördert – und warum Führungskräfte die Schlüsselrolle spielen. Skalierung von Innovation: Vom zweijährigen Change-Programm für 1.500 Führungskräfte bis zu AI-Days für alle – wie REWE KI-Kompetenz systematisch aufbaut, ohne „von oben“ zu verordnen. Warum HR die KI-Transformation führen muss: Daniela Büchels klare Botschaft: „KI verändert Kultur, Führung und Kompetenzprofile – HR hat hier eine Schlüsselrolle!“ Drei Learnings aus der Folge HR ist kein Support – HR ist das Business. Bei REWE trägt HR P&L-Verantwortung und sitzt im Vorstand. Der Grund: „Wir sind ein People’s Business – 380.000 Kolleginnen machen den Unterschied.“* Frage für dich: Wo hängt HR in deinem Unternehmen? Und was sagt das über die Prioritäten aus? KI-Transformation braucht Kultur – nicht nur Tools. REWE setzt auf „Mut für Neues“ und „Feedback als Geschenk“ – und schult Führungskräfte zwei Jahre lang in interaktiven Formaten. Praxistipp: Starte mit kleinen, sichtbaren Use Cases (z. B. KI-Chatbots für HR-Fragen) und feiere „Ausprobieren statt Diskutieren“. Skalierung beginnt mit den Führungskräften. REWE bildet 1.500 Führungskräfte in Change-Kompetenz aus – erst dann trägt sich Innovation in die Organisation. Für Startups & KMUs: Fang mit dem mittleren Management an – die entscheiden, ob Neues gelebt wird. 🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

  • March 15 · 55 min

    S03E20: Employee Wellbeing im Unternehmen (Mitarbeitenden Wohlbefinden)

    Themen der Folge Wellbeing als CEO-Thema, nicht als HR-Aufgabe – Steigende Krankenstände, Burnout-Zahlen und innere Kündigung sind keine HR-Statistiken, sondern strategische Warnsignale. Wer das nicht als Chefsache begreift, hat ein Problem. Die 8 Säulen des Wellbeings – Körperlich, mental, sozial, beruflich, finanziell, environmental, spirituell und intellektuell: Anjuli, Annika und Sandra bauen die Säulen gemeinsam auf – inklusive Rate-Spiel mit Annika. Psychologische Sicherheit als Mega-Foundation – Alle Programme, Sportkurse und Benefits verpuffen, wenn Mitarbeitende sich nicht sicher fühlen, offen über ihr Wohlbefinden zu sprechen. Employee Assistance Programs – Grundversorgung, kein Benefit – Zugang zu externer, niedrigschwelliger Unterstützung gehört aus Sicht aller drei in jede Organisation. In Deutschland auf einen Therapieplatz zu warten ist eine Katastrophe – Arbeitgeber*innen können hier aktiv gegensteuern. Konkrete Maßnahmen für jede Wellbeing-Säule – Von gemeinsamen Sportaktivitäten in der Mittagspause über Hunde im Büro bis hin zu Breakfast Lectures, Bildungsurlaub und der Frage, was eigentlich auf dem Kantinentisch steht. Glimmermomente als Werkzeug – Sandra stellt das Konzept der "Glimmer-Momente" vor: kleine, bewusste Handlungen, die uns in schwierigen Momenten regulieren helfen – und die sich auch auf Organisationsebene kultivieren lassen. Ernährung, Zucker & Blue Zones – Warum das Thema Ernährung am Arbeitsplatz mehr ist als vegetarische Optionen in der Kantine, und was Deutschland von Singapurs Zuckerregulierung lernen könnte. 3 Learnings aus der Folge Wellbeing beginnt mit psychologischer Sicherheit. Kein Sportkurs und kein EAP entfaltet seine Wirkung, wenn Mitarbeitende Angst haben, ihre Situation anzusprechen. Arbeitet zuerst an der Kultur – dann an den Programmen. Kenne deine eigenen Glimmermomente – und fördere sie im Team. Wer weiß, was ihm in schwierigen Momenten hilft (eine Tasse Tee, ein kurzer Spaziergang, ein Gespräch), kann sich selbst besser regulieren. Führungskräfte können dieses Bewusstsein aktiv vorleben und im Team verankern. Kleine Veränderungen, große Wirkung. Ein "Wie geht es dir?" als erste Frage im One-on-One-Template, Hygieneartikel auf den Toiletten, eine Bibliothek im Büro – der Aufwand ist gering, die Signalwirkung enorm. Leseempfehlungen & Links 📺 Blue Zones – Netflix-Doku über Regionen mit besonders hoher Lebenserwartung und die Frage, ob sich solche Zonen aktiv bauen lassen. Empfehlung aus der Folge. 📚 "Glimmern" – Buch von Bernhard Thewes über Glimmer-Momente als Gegengewicht zu Stressoren. (Bitte URL vor Verwendung eigenständig prüfen – kein Link im Transkript genannt.) 🎙️ Folge 16 dieser Staffel – Resilienz für HR: Warum Meditation und Gedankenregulation auch im Business-Kontext zählen. 🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩

  • March 1 · 51 min

    S03E19: Orga Design entlang der Employee Journey

    Drei Learnings aus der Folge Hiring ist eine Orga Design-Entscheidung. Wen ihr reinholt, in welcher Phase und mit welchem Profil, prägt die gesamte Struktur eurer Organisation – langfristig mehr als jedes Redesign danach. Rockstars sind genauso wertvoll wie Superstars. Wer immer nur auf Ambition und Aufstieg setzt, baut eine Organisation, in der Stabilität und Exzellenz im Tagesgeschäft keinen Platz haben – das ist fatal. Orga Design und Kultur sind nicht trennbar. Wie Meetingräume gebucht werden, wer ein Einzelbüro kriegt und wie Trennungen ablaufen – das alles ist Orga Design. Und HR hat hier Verantwortung, unbequeme Fragen zu stellen. Leseempfehlungen & Links 📖 Scaling Through Chaos – Index Ventures – Datenbasierte Einblicke in Belegschaftsthemen bei stark wachsenden Unternehmen 📖 Give away your Legos – Molly Graham – Warum „nützlich sein" die wichtigste Aufgabe in Hypergrowth-Phasen ist Danke an unseren Sponsor: Wenn ihr gerade mitten in der Re-orga seid, Verhandlungen mit Betriebsratsgremien führt oder eben auch für Re-strukturierung rechtliche und pragmatische Unterstützung sucht, dann denkt vielleicht nicht als erstes an die Großkanzlei, sondern an unseren Sponsor: den Schlechtwetter Personaler Hans Georg Bauer. Mit seinem Team der HGB Rechtsanwaltsgesellschaft begleitet er euch strategisch und taktisch, vor allem aber hands on in Vorbereitung und Kommunikation. Mehr unter www.hgb-rechtsanwalt.de Mehr über die Kanzlei erfahrt ihr unter www.hgb-rechtsanwalt.de