人は自分の得意領域でしか他人を評価できない：採用・評価・投資判断に共通する限界

面接で一番印象のいい人が、本当に一番できる人とは限らない。組織が大きくなるほど、採用・評価・マネジメントの判断は難しくなります。アプリ課金基盤を提供するRevenueCatの共同創業者兼CTO、ミゲル・カランサは、約100人の組織をつくる中で得た学びを「100の教訓」としてまとめました。 今回は、その100項目から3つの教訓を取り上げます。経営幹部の採用、面接評価が割れる候補者の扱い、評価における「中間層」の問題です。あわせて、起業家と経営者に求められる資質の違い、人は自分の得意領域でしか他者を評価できないという構造、カルチャーフィットと好き嫌いの境界について話しています。後半は、フィードバックが言いにくくなった時代に「あえて指摘してくれる人」がなぜ貴重なのか、という話にも広がっています。 ▼ 今回のトピック RevenueCatとは：iOSとAndroidをまたぐアプリ課金・サブスクリプションの基盤 「100人の組織をつくって学んだ100の教訓」とは 経営幹部の多くは自己演出に長けている。本当に「つくれる人」は稀 面接だけでなく、時間をともに過ごして考え方や人との接し方を見る 起業家（0→1）・事業家（1→10）・経営者（10×10）は別の資質 規模化した組織で評価されやすい「政治力」と、面接での見え方 強い賛成が複数あり反対が1票ある候補者は、全員が賛成の候補者より面白い 合議制か、一人の強い推しか：投資の意思決定との共通点 人は自分の得意領域でしか他人を評価できない カルチャーフィットは、単なる好き嫌いになっていないか 「ほどよく良い」の積み重ねでは、エッジは見えない ハイパフォーマーでもローパフォーマーでもない「線上の人」が一番扱いにくい 課題を言語化できない評価者と、手を打てないまま続く状態 ハラスメントへの配慮と「優しいマネジメント」で、指摘しにくくなった現場 「言わない方が得」なインセンティブ構造と、あえて指摘してくれる人の価値 AIも周囲も本音を言わない時代に、若手はしつこいくらいフィードバックを求めにいく ▼ 参考文献 スピーダスタートアップ情報リサーチ https://jp.ub-speeda.com/solutions/startup/ 100 Lessons From Building a 100-Person Org https://miguelcarranza.es/100-lessons ▼ 番組のフォローをお願いします。最新回を見逃しません。 感想は X でハッシュタグ「#令スタ」へ。 リスナーコミュニティ(LINEオープンチャット): https://line.me/ti/g2/hQ6dJIGjMHwD7gGYruUYQBgUj8uxWgiDGFHYCA 話してほしいテーマの募集: https://forms.gle/mkoihcHgTJUu4UVp8 ※本番組の切り抜き・文字起こし・引用は、出典を明記のうえご自由にどうぞ。