Recruiting Basics - Einfach, Klar, Praxisnah

Rollenspiel ist kein Recruiting-Theater

Rollenspiele klingen im Recruiting erstmal nach einer guten Idee. Ein bisschen Praxis. Ein bisschen Simulation. Ein bisschen „wir schauen mal, wie die Person wirklich reagiert“. Aber genau da liegt das Problem: Viele Rollenspiele wirken nur professionell – sind es aber nicht. In dieser Folge sprechen Artur und Basti darüber, wann Rollenspiele in der Personalauswahl sinnvoll sein können und wann sie eher zu Recruiting-Theater werden. Denn ein Rollenspiel ist kein Selbstläufer. Es braucht Anforderungsbezug, klare Zielkompetenzen, eine realistische Situation, gute Vorbereitung, saubere Beobachtung und eine rollenspielende Person, die nicht einfach improvisiert. Es geht um Dialogübungen, Simulationen, Führungssituationen, Konflikte, Vertrieb, Kundenservice, Eskalationen, Selbstreflexion und die Frage, warum ein schlecht vorbereitetes Rollenspiel am Ende nur zeigt, wer gut schauspielern kann – aber nicht, wer wirklich zur Rolle passt. 💬 Zentrale Botschaft: Ein Rollenspiel ist nur dann ein gutes Auswahlinstrument, wenn es realitätsnah, anforderungsbezogen und sauber vorbereitet ist. Spontan aus dem Hut gezogen ist es keine Diagnostik – sondern Zufall mit Schauspielanteil. Kernaussagen: Kein Rollenspiel ohne Anforderungsbezug. Erst klären, was gemessen werden soll – dann entscheiden, ob ein Rollenspiel überhaupt das passende Instrument ist. Wer ein Rollenspiel will, muss bereit sein, Zeit und Hirnschmalz zu investieren. Sonst wird es beliebig. Ein Rollenspiel ist nur dann fair, wenn alle Kandidaten mit derselben Situation konfrontiert werden. Links: Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Bastian: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Wieso KI nicht alles löst und Applysia eine gute Auswahl sicherstellt - mit Dr. C. Richard Hossiep

Was macht Applysia eigentlich und warum reicht für strukturierte Interviews nicht einfach die gute alte Excel-Tabelle? Basti und Artur sprechen mit Dr. Richard Hossiep darüber, wie Unternehmen Interviews, Assessment Center und Development Center digital, einheitlich und wissenschaftlich fundiert gestalten können. Es geht um die Trennung von Beobachtung und Bewertung, sinnvolle Bewertungsskalen, konsequente Prozesse und die Frage, warum KI im Recruiting unterstützen – aber nicht entscheiden sollte. Denn auch die beste Software repariert kein schlechtes Fundament. 💬 Zentrale Botschaft: Gute Personalauswahl entsteht nicht durch ein Tool. Sie entsteht durch klare Anforderungen, strukturierte Beobachtung und nachvollziehbare Entscheidungen. Kernaussagen: Bevor bewertet wird, muss klar sein, worauf sich die Bewertung bezieht. Eine Eigenschaft ist niemals einfach „gut“, sondern immer nur: gut wofür? Ein perfekter Interviewleitfaden bringt nichts, wenn Recruiter und Hiring Manager ihn nicht konsequent nutzen. Eine Auswahlentscheidung muss nachvollziehbar und erklärbar sein. Oder wie Richard es auf den Punkt bringt: In Verantwortung steckt Antwort. Links: Links zu Richard und Applysia: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/richard-hossiep/ Applysia applysia.de/basics Links zu Artur: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links zu Stefan: LinkedIn https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Knoblauch im Gulasch ist kein Auswahlkriterium - mit Prof. Dr. Matthias Ziegler

Fast jedes Unternehmen nutzt Interviews zur Personalauswahl. Wahrscheinlich gibt es kaum ein Auswahlverfahren, in dem nicht mindestens ein Gespräch geführt wird. Das Problem: Fast jedes Unternehmen macht es anders. Andere Fragen. Andere Struktur. Andere Bewertung. Anderes Bauchgefühl. In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Matthias über das Interview als Auswahlinstrument – und darüber, wann es tatsächlich funktioniert. Denn die Wissenschaft weiß seit Jahrzehnten ziemlich genau, was gute Interviews ausmacht. Trotzdem erleben Kandidat noch immer Gespräche, in denen Hobbys, Sympathie, Lebenslauf-Lücken oder sogar Knoblauch im Gulasch plötzlich wichtiger werden als echte Eignung. Matthias erklärt, warum unstrukturierte Interviews gefährlich unpräzise sind, weshalb Anforderungsanalyse die Grundlage für alles ist und warum strukturierte Interviews nicht weniger menschlich, sondern einfach fairer und besser vergleichbar sind. Außerdem geht es um biografiebezogene Fragen, situative Fragen, Stressfragen, Rollenspiele, DIN 33430, Faking, Lebenslauf-Fallen und die Frage, warum Bauchgefühl zwar evolutionär sinnvoll sein kann – aber keine professionelle Auswahlmethode ersetzt. 💬 Zentrale Botschaft: Das Interview ist nur dann ein gutes Auswahlinstrument, wenn es strukturiert ist. Ohne Anforderungsanalyse, klare Fragen und saubere Auswertung bleibt es ein Gespräch – aber keine valide Personalauswahl. Kernaussagen: Du kannst nur sinnvoll messen, wenn du vorher weißt, was du messen willst. Gute Auswahl braucht die Bereitschaft, eigene Eindrücke zu hinterfragen – auch dann, wenn sie sich richtig anfühlen. Spontane Fragen machen vielleicht ein gutes Gespräch. Aber sie machen keine gute Auswahl. Links: Links zu Matthias:: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-matthias-ziegler/ Links zu Artur: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links zu Stefan: LinkedIn https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Interviews sind keine Kennenlerngespräche.

Kennenlernen ist was für eine Bar. Interviews brauchen eine Struktur, ein Ziel und echtes Handwerk.

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Drei Zahlen, die jeder Recruiter kennen sollte mit Robindro Ullah

Recruiting ohne Daten ist wie Navigieren ohne Karte: Du kommst vielleicht irgendwo an – aber nicht unbedingt da, wo du eigentlich hinwolltest. In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Robindro über Arbeitsmarktdaten im Recruiting. Nicht als fancy Dashboard-Thema. Nicht als Data-Science-Vorlesung. Sondern als echtes Basic für alle, die bessere Recruiting-Entscheidungen treffen wollen. Denn die Frage ist nicht mehr, ob wir Daten nutzen sollten. Die Frage ist: Welche Daten helfen wirklich? Wo fangen wir an? Und wie verhindern wir, dass Bauchgefühl, Einzelbeispiele und Confirmation Bias unsere Entscheidungen dominieren? Robindro zeigt, warum Recruiter mindestens drei Datenpunkte kennen sollten, bevor sie eine Vakanz einschätzen: Wie viel Konkurrenz sucht gerade dieselbe Rolle? Wie viele Menschen gibt es überhaupt am Arbeitsmarkt, die diese Rolle ausfüllen könnten? Und wie viele davon sind aktuell verfügbar? Außerdem geht es um Zielgruppenlogik, Engpassberufe, Stellenanzeigen, Gehaltsangaben, WhatsApp als unterschätzten Karrierekanal und die Frage, warum „mein Sohn hat gesagt“ keine belastbare Recruiting-Strategie ist. 💬 Zentrale Botschaft: Gutes Recruiting beginnt nicht mit Bauchgefühl, sondern mit Klarheit über den Markt. Wer Zielgruppen verstehen, Hiring Manager challengen und Budgets sinnvoll einsetzen will, braucht Daten – zumindest die richtigen Basics. Kernaussagen: Nicht „Arbeitsmarkt“ denken. Zielgruppe denken. Rolle, Skills, Region, Verfügbarkeit und Wettbewerb sauber einordnen. Daten helfen Recruiter, nicht nur Meinungen zu vertreten, sondern Marktrealität sichtbar zu machen. Stellen müssen strukturiert eingeschätzt werden: leicht, mittel oder schwer besetzbar. Erst dann entscheidet man sauber über Kanal, Budget und Vorgehen. Links: Links zu Robindro: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/robindroullah/?locale=en Trendence: https://www.trendence.com/ Links zu Artur: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links zu Stefan: LinkedIn https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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54 Bewerbungen später – Lektionen für Recruiter mit Steffi Maass

Candidate Experience. Alle finden sie wichtig. Alle sagen, sie machen sie. Und trotzdem fühlt sie sich für viele Bewerber noch immer an wie ein schwarzes Loch mit automatischer Eingangsbestätigung. In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Steffi über Candidate Experience aus einer seltenen Doppelperspektive: Steffi kennt Recruiting und Personalmarketing fachlich aus HR-Sicht – und war selbst rund sechs Monate auf Jobsuche. Das Ergebnis: ein sehr ehrlicher Blick auf Bewerbungsprozesse, die an Kleinigkeiten scheitern, an fehlender Kommunikation, unklaren Zuständigkeiten, generischen Absagen und Talentpools, die eher Ablage als Beziehungspflege sind. Es geht um Bewerbungsformulare, CV-Parsing, Ghosting, Absagen, Arbeitgeberimage, Kununu, realistische Einblicke und die Frage, was Recruiter morgen sofort besser machen können – auch ohne den kompletten Prozess neu zu bauen. 💬 Zentrale Botschaft: Candidate Experience entsteht nicht durch Hochglanz, sondern durch Klarheit, Verbindlichkeit, Struktur und Transparenz. Oder anders gesagt: Wer Kandidat im Prozess alleine lässt, verliert Vertrauen – selbst dann, wenn der Job eigentlich spannend wäre. Kernaussagen: Eine gute Candidate Experience beginnt nicht erst im Interview. Sie beginnt bei der Frage: Weiß die Person überhaupt, was als Nächstes passiert? Candidate Experience ist kein reines Recruiting-Thema. Wenn Hiring Manager nicht sauber eingebunden sind, Feedbackschleifen hängen bleiben oder niemand wirklich entscheidet, spüren Kandidat das sofort. Eine Absage beendet nicht nur einen Prozess. Sie prägt das Bild vom Arbeitgeber. Links: Links zu Steffi: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/steffi-maa%C3%9F/ Links zu Artur: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links zu Stefan: LinkedIn https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Candidate Experience - Basics anstatt Buzzwords

Alle reden über Candidate Experience. Aber was bedeutet das eigentlich wirklich? In dieser DeepDive-Folge von Recruiting Basics sprechen Artur und Basti darüber, warum Candidate Experience häufig falsch verstanden wird: als möglichst glatter Prozess, als Nettigkeitsprogramm oder als roter Teppich für Bewerbende. Dabei ist gute Candidate Experience etwas anderes: Klarheit im Prozess, Verbindlichkeit bei Zusagen, realistische Einblicke in die Rolle und eine Auswahl, die fair, strukturiert und professionell abläuft. Es geht um die Frage, warum Bewerben einfach sein sollte, der Job aber nicht einfach zu bekommen sein muss. Warum sinnvolle Hürden im Prozess sogar hilfreich sein können. Und warum strukturierte Interviews nicht abschrecken, sondern Wertschätzung erzeugen können, wenn man sie sauber erklärt. Außerdem sprechen die beiden über Realistic Job Preview, Gehaltstransparenz, direkte Erreichbarkeit von Recruiter, zu viele Touchpoints und die Frage, wann es sogar fair ist, ein Interview frühzeitig abzubrechen. In der Bias-Minute geht es diesmal um den **Confirmation Bias **– also die Gefahr, im Auswahlprozess nur noch nach Bestätigung für das eigene erste Urteil zu suchen. 💬 Zentrale Botschaft: “Candidate Experience entsteht nicht durch Glanz, Smalltalk oder künstliche Wertschätzung. Sie entsteht durch Klarheit, Commitment, Struktur und Transparenz.” Kernaussagen: Candidate Experience beginnt nicht erst im Interview. Sie beginnt dort, wo Bewerbende verstehen, worauf sie sich eigentlich einlassen. Ein gutes Auswahlverfahren darf Hürden haben. Entscheidend ist, dass diese Hürden relevant, erklärbar und anforderungsbezogen sind. Wenn Gehaltsvorstellungen 20.000 Euro auseinanderliegen, sollte das nicht erst nach drei Gesprächen auffallen. Links: Artur: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Bastian: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Stefan: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ https://jaklahr.de/# Applysia applysia.de/basics Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Warum Recruiting scheitert, bevor die Suche beginnt - mit Jan Hawliczek

Stell dir vor, du startest eine Suche, aber niemand weiß so richtig, wonach eigentlich gesucht wird. Klingt absurd, passiert im Recruiting aber jeden Tag. Der Fachbereich sagt „Backend“, meint vielleicht „Frontend“, das Gehalt ist „wettbewerbsfähig“, Homeoffice ist „möglich“ und am Ende wundern sich alle, warum die Kandidat:in nicht passen. In dieser Folge sprechen Basti und Stefan mit Jan Hawliczek über einen der wichtigsten, aber oft unterschätzten Basics im Recruiting: die Auftragsklärung. Jan zeigt sehr praxisnah, warum gute Recruitingprozesse nicht mit der Stellenanzeige oder dem Active Sourcing beginnen, sondern mit einem sauberen gemeinsamen Zielbild. Es geht um Erwartungsmanagement, Must-haves vs. Nice-to-haves, realistische Gehaltsbänder, Mindmaps als Suchstrategie, Rollenklärung mit dem Fachbereich und die Frage, was zu tun ist, wenn sich mitten im Prozess plötzlich das Anforderungsprofil ändert. 💬 Zentrale Botschaft: Ohne Auftragsklärung passiert im Recruiting nicht das Richtige, sondern einfach irgendetwas. Kernaussagen: Auftragsklärung ist kein administrativer Pflichttermin, sondern der Startpunkt eines funktionierenden Recruitingprozesses. Gute Auftragsklärung ist Erwartungsmanagement. Der Fachbereich muss konkret werden. Wenn sich das Anforderungsprofil mitten im Prozess ändert, braucht es keinen Aktionismus, sondern einen Reset. Links: Links zu Jan: https://www.linkedin.com/in/janhawliczek/ https://www.linkedin.com/company/die-gruene-3/ https://diegruene3.com/ Links zu Artur: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/artur-reich-63b788105/ Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links zu Stefan: LinkedIn https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

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Auftragsklärung - Ein Deepdive

Auftragsklärung, Kickoff, Intake - Viele Namen für den wichtigsten Schritt für erfolgreiches Recruiting.

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Auftakt Staffel 3: Recruiting Basics machen schlau und Feedback ist anstrengend

Auftaktfolge Staffel 3

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Staffelfinale 2025 – 42 Episoden, eine Antwort: Anforderungsbezug

42 Episoden später ziehen Stefan und Artur Bilanz: Was hat Staffel 2 wirklich ausgemacht – inhaltlich, methodisch und in der Wirkung auf die Recruiting-Praxis? Wir sprechen über Highlights aus Interviews und Deep Dives, über die überraschend erfolgreichste Episode (Preboarding), über Bias, Bewertungen und warum „mutig sein“ im Recruiting manchmal einfach nur heißt: endlich sauber zu arbeiten. Und natürlich gibt’s zum Schluss wieder eine Recruitingfrage aus der Hölle. 💬 Zentrale Botschaft: „Wer im Recruiting die Basics sauber beherrscht und konsequent umsetzt, braucht keine Trends und ist den meisten Organisationen um Lichtjahre voraus.“ Kernaussagen: Staffel 2 war strukturierter, praxisnäher und stärker auf Umsetzung gebaut: weniger Blabla, mehr Handwerk. Gute Personalauswahl ist keine Raketenphysik – aber sie beginnt immer mit Anforderungsanalyse und Anforderungsbezug. Eignungsdiagnostik ist nicht „Tests und Kinkerlitzchen“, sondern sauberes Denken, klare Kriterien und strukturierte Gespräche. Bewertungen ohne Feedback sind egal – echtes Community-Feedback und Wirkung in der Praxis zählen. Links: Links zu Artur: Linked In: https://bit.ly/Artur_Reich Links zu Stefan: Linked In https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Weitere Links und Empfehlungen: Rezension https://psyndex.de/tests/testkuratorium/ Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

Narzissmus im Recruiting: Bias, Diagnostik und Teamwirkung – mit Dr. Ramzi Fatfouta

Artur und Stefan sprechen mit Ramzi Fatfouta darüber, warum Narzissmus in der Arbeitswelt mehr ist als nur ein toxisches Buzzword. Wir schauen auf die helle und die dunkle Seite narzisstischer Persönlichkeitsanteile, auf typische Bias in Auswahlprozessen und darauf, wie valide eignungsdiagnostische Verfahren helfen können, narzisstische Muster zu erkennen ohne ins Pauschal-Bashing zu verfallen. 💬 Zentrale Botschaft: „Narzissmus ist kein schwarz-weiß-Label, sondern ein Spektrum und im Recruiting ist es besser, ihn bewusst einzuordnen als ihn zu übersehen.“ Kernaussagen: Transparenz: Narzissmus ist vor allem ein Beziehungsthema: Feedback, Grenzen und Dialog müssen klar benannt und gelebt werden. Commitment: Wer bewusst narzisstische Profile für bestimmte Kontexte (z. B. Turnaround, Krise) nutzt, übernimmt Verantwortung für Team, Kultur und Onboarding. „Wir wussten von nichts“ ist keine Option, wenn die Signale vorher schon da waren. Struktur: Unstrukturierte Interviews sind die perfekte Bühne für Narzissten, nicht für gute Entscheidungen. Erst strukturierte, multimodale Verfahren mit klarem Anforderungsbezug machen narzisstische Muster sichtbar und einschätzbar. Klarheit: Narzissmus ist ein Spektrum zwischen funktionalem Selbstwert (Durchsetzung, Charisma, Ambition) und destruktiven Mustern. Wer das nicht versteht, verwechselt kurzfristigen Glanz mit langfristigem Schaden fürs System. Links zu Ramzi: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/fatfouta/ Website: https://www.fatfouta.de/ Links Artur und Stefan: Artur https://bit.ly/Artur_Reich Stefan https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Lieblingszitat aus der Episode auf LinkedIn – und verlinke @RecruitingBasics

Skill-based Hiring 2026: „Jetzt aber wirklich“

Kurz vor Weihnachten sind sie wieder überall: „Recruiting Trends 2026“. Artur und Stefan nehmen das Trend-Feuerwerk auseinander und schauen dahinter: Was ist wirklich neu und was ist nur altes Zeug mit neuem Label? Sie sprechen darüber, warum Skill-based Hiring im Kern nichts anderes als saubere Anforderungsanalyse ist, wie KI im Recruiting helfen kann (und wie sie alles verschlimmbessert) und warum Trends oft nur vom Wesentlichen ablenken. Am Ende steht eine klare Botschaft: Wer die Basics ernst nimmt, braucht keine Trendfolien, sondern hat ein stabiles Fundament, auf das jede „Innovation“ draufpassen kann. 💬 Zentrale Botschaft: „Recruiting-Trend 2026 ist: Mut zur eigenen Expertise und radikale Fokussierung auf die Basics: Klarheit, Struktur, Commitment und Transparenz.“ Kernaussagen: Klarheit: „Skill-based Hiring“ ist nur ein schicker Name für saubere Anforderungsanalyse und fundierte Eignungsdiagnostik. Ohne Klarheit über Rolle, Situationen und Skills ist jeder Trend nur Etikett. Commitment: Recruiting ist Teil des Wertschöpfungsprozesses, nicht Service-Box. HR/Recruiting muss mehr Nein sagen, auf guter Vorbereitung bestehen und Fachbereiche konsequent in die Verantwortung nehmen. Struktur: KI und Tools bringen nur dann Mehrwert, wenn ein strukturierter Prozess dahintersteht. Schlechte Prozesse digitalisiert = schnellerer Bockmist. Transparenz: Trends können gute Impulse sein. Entscheidend ist, offen zu legen, was sie wirklich verändern sollen und welche Konsequenzen Nicht-Umsetzung hat. Basics zuerst, Trends obendrauf. Links: Links zu Artur: Linked In: https://bit.ly/Artur_Reich Links zu Stefan: Linked In https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Ja klaHR! https://jaklahr.de/# Weitere Links und Empfehlungen: Rezension https://psyndex.de/tests/testkuratorium/ Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Feedback zur Episode auf LinkedIn

Azubi-Recruiting: Vorurteile, Herrenjahre und Eignungsdiagnostik – mit Heiko Kreth

In dieser Episode sprechen Stefan, Artur und Heiko darüber, warum das Narrativ „Die Jugend will nicht mehr arbeiten“ kompletter Unsinn ist und weshalb die eigentlichen Probleme in veralteten Strukturen, schlechten Auswahlprozessen und einem massiven Zielgruppenverständnis-Defizit liegen. Heiko zeigt offen, wo Ausbildungsbetriebe scheitern, wie man Anforderungsprofile wirklich sinnvoll erstellt und warum ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren nicht nur fairer ist, sondern Unternehmen langfristig die besseren Talente bringt. 💬 Zentrale Botschaft: „Nicht die Jugend hat sich verändert, wir als Unternehmen haben den Anschluss verloren.“ Kernaussagen: Transparenz: Transparente Kriterien verhindern Willkür und erhöhen Fairness. Commitment: Ausbildungsbetriebe müssen bereit sein, Machtgefälle abzubauen und Verantwortung zu teilen. Struktur: Die Trennung von Beobachtern und Entscheidern ist ein Gamechanger im Azubi-Recruiting. Klarheit: Das Narrativ „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ ist überholt und verhindert professionelle Ausbildung. Links zu Heiko: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/heiko-kreth-636535182/ Links Artur und Stefan: Artur https://bit.ly/Artur_Reich Stefan https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Lieblingszitat aus der Episode auf LinkedIn – und verlinke @RecruitingBasics

Farblehre, Graphologie, Typentests: Wenn Recruiting zur Esoterik wird.

Warum Würfeln ehrlicher wäre als DISC, MBTI & Co. – und wie du stattdessen auswählst.

Introvertiert? Willkommen in der Recruiting-Hölle – mit Martin Puppatz

Wie Anforderungsbezug und Struktur zeigen, dass leise Kandidat*innen die besseren sind.

Employer Branding ist Kulturarbeit - und Basics sind das Fundament

Eine schöne Employer Brand rettet keinen miesen Recruiting Prozess. Sie macht ihn nur sichtbarer.

Haltung: Erzählen statt verkaufen - mit Jan Willand

Wahre Employer Brands entstehen dort, wo Menschen den Mut haben, verletzlich zu sein.

Die Gen Z: Ein kostspieliger Marketingtrick - mit Daniel Mühlbauer

In dieser Folge räumen Artur und Stefan gemeinsam mit Daniel Mühlbauer, bekannt als Data Dan, mit einem der meistdiskutierten HR-Mythen auf: der Generation Z. Warum die Einteilung in Generationen wissenschaftlich unsauber, unternehmerisch gefährlich und menschlich schlicht zu pauschal ist und wie es stattdessen gelingt, Arbeit entlang von Lebensphasen und Präferenzen zu gestalten. Ein ehrliches, hochintelligentes und pointiertes Gespräch über Sinn und Unsinn von Employer Branding-Mythen, HR-Signaling, Hyperpersonalisierung und die Rolle von KI in einer wirklich modernen Personalpolitik. 💬 Zentrale Botschaft: „Wir haben kein Generationenproblem. Wir haben ein Problem, Menschen wirklich verstehen zu wollen.“ Kernaussagen: Transparenz: Ehrlicher Dialog ersetzt jedes Label: Sprich mit jungen Menschen, nicht über sie. Commitment: Mitarbeitende fair zu behandeln heißt nicht, alle gleich zu behandeln. Struktur: Hyperpersonalisierung in HR heißt: datenbasiert, empathisch und adaptiv auf Präferenzen reagieren. Klarheit: Generationenlabel wie „Gen Z“ sind empirisch nicht haltbar, sie basieren auf Marketing, nicht auf Wissenschaft. Links zu Daniel: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Website: https://www.hr-datenliebe.de/ Links Artur und Stefan: Artur https://bit.ly/Artur_Reich Stefan https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Weitere Links und Empfehlungen: StepStone https://bit.ly/stepsone_RB Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Lieblingszitat aus der Episode auf LinkedIn – und verlinke @RecruitingBasics

Anforderungsbezug im Recruiting: Vom Bauchgefühl zur Evidenz - mit Bastian Stolz

In dieser Folge von Recruiting Basics sprechen Artur, Bastian und Stefan über Anforderungsbezug im Recruiting. Warum ist der Anforderungsbezug im Recruiting so entscheidend und gleichzeitig so unterschätzt? In dieser Folge reden Stefan, Artur und Basti darüber, was Anforderungsbezug wirklich bedeutet, warum man sich damit schon vor dem Interview beschäftigen sollte und weshalb viele Auswahlprozesse ohne ihn einfach ins Leere laufen. Mit vielen Beispielen (Pizza! Gummibärchen! Klinikclowns!) zeigen die drei, dass „Anforderungsbezug“ kein theoretisches Monster ist, sondern gesunder Menschenverstand mit Struktur. 💬 Zentrale Botschaft: „Ohne Anforderungsbezug ist Recruiting wie Einkaufen ohne Einkaufsliste, am Ende hast du Haribo statt Hefe im Wagen.“ Kernaussagen: Transparenz: Anforderungsbezug ist keine Einbahnstraße: Auch Bewerbende müssen erkennen können, ob der Job zu ihnen passt. Commitment: Kandidat:innen spüren, ob die Gegenseite weiß, was sie tut oder planlos durch das Gespräch stolpert. Struktur: Eine gute Anforderungsanalyse macht Stellenausschreibung, Interviewfragen und Auswahlentscheidungen konsistent. Klarheit: Anforderungsbezug heißt: Nur das prüfen, was für den Job wirklich relevant ist. Links zu Bastian: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastian-stolz/ Links Artur und Stefan: Artur https://bit.ly/Artur_Reich Stefan https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/ Dein Call to Action! 👉 Hinterlasse eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcasts ⭐⭐⭐⭐⭐ 👉 Teile dein Lieblingszitat aus der Episode auf LinkedIn – und verlinke @RecruitingBasics